Wszyscy wiedzą, że menedżerowie powinni „coachować” swoich ludzi…

Wydawnictwa biznesowe prześcigają się w publikowaniu artykułów poświęconych coachingowi a eksperci od przywództwa mówią wprost, że coaching jest jedną z umiejętności szczególnie pożądanych w dzisiejszej rzeczywistości biznesowej, gdzie osiąganie rezultatów biznesowych jest tak samo ważne jak świadome budowanie kultury organizacyjnej, która przyciągnie i utrzyma pracowników z wysokim potencjałem, popularnie zwanych „Talentami”.

Daniel Goleman – psycholog i dziennikarz, który spopularyzował koncepcję inteligencji emocjonalnej ponad 15 lat temu, opublikował na łamach Harvard Business Review artykuł „Przywództwo, które przynosi rezultaty” (Leadership That Gets Results).

Artykuł ten opisuje sześć podstawowych stylów zarządzania. Wśród nich znajduje się coaching, który, cytując autora artykułu: „ma wyraźnie pozytywny wpływ na efektywność, klimat (kulturę) organizacji i realizację celów biznesowych”. Co ciekawe, był to jednocześnie najrzadziej stosowany styl zarządzania ze wszystkich opisanych przez Daniela Golemana.

Dlaczego? Goleman odniósł się do rozmów, jakie prowadził z menedżerami: „Wielu liderów mówiło nam, że w niezwykle dynamicznym środowisku pracy, po prostu nie mają czasu na prowadzenie wymagających wiele czasu i energii rozmów rozwojowych ze swoimi ludźmi”. Pamiętajmy również, że mówimy o początku wieku, kiedy to komunikacja mailowa dopiero wchodziła na rynek a ludzie nie mieli swoich smartfonów. Z mojego doświadczenia w pracy z zapracowanymi liderami z różnych krajów wynika, że sytuacja bynajmniej się nie poprawiła – przełożeni mają jeszcze mniej czasu, tempo i oczekiwania wzrosły i choć o coachingu mówi i pisze się znacznie częściej, coachingowi styl zarządzania wcale nie stał się codziennością. A nawet jeśli, w wielu sytuacjach nie przynosi oczekiwanych rezultatów biznesowych.

Prawdopodobnie spróbowałeś. I Ci się nie udało.
Jest wysoce prawdopodobne, że jako przełożony brałeś już udział w warsztatach poświęconych rozwijaniu coachingowego stylu zarządzania. Badanie przeprowadzone w 2006 roku przez firmę BlessingWhite sugeruje, że ponad 70% menedżerów uczestniczyło w tego rodzaju szkoleniach. A jednak tylko nieco ponad 20% uczestników tych szkoleń potwierdziło, że coaching miał rzeczywiste przełożenie na osiągane przez nich wyniki oraz satysfakcję z wykonywanej pracy. 10% uczestników powiedziało nawet, że szkolenia te miały negatywny wpływ na ich efektywność, ponieważ mieli po nich mętlik w głowie.

Podsumowując:
Najprawdopodobniej nie dostałeś najlepszych wzorców pracy coachingowej i w efekcie sam nie jesteś w stanie dawać swoim ludziom najlepszego wsparcia coachingowego.

Zgaduję, że dzieje się tak z co najmniej trzech powodów:
Pierwszy – być może szkolenie z rozwoju umiejętności coachingowych, w którym wziąłeś udział było mocno teoretyczne, zbyt skomplikowane, może nawet momentami nudne, a przede wszystkim oderwane od Twojej codzienności biznesowej.

Drugi powód: nawet jeśli szkolenie było ciekawe i wartościowe, prawdopodobnie zabrakło elementu przełożenia na Twoje pole zawodowe. Po powrocie do pracy, status quo stłumiło wszelkie próby eksperymentowania z nowo zdobytymi umiejętnościami.

Trzeci powód: z pozoru banalnie prosta modyfikacja zachowania polegająca na udzielaniu mniejszej ilości rad i dawania gotowych rozwiązań, okazuje się niezwykle trudna. Przez całe lata doceniano Cię właśnie za … dawanie rozwiązań, udzielanie rad, szybkie załatwianie spraw. To właśnie to pozwoliło Ci awansować a Twoja sprawczość i skuteczność okazały się podwalinami autorytetu, który zbudowałeś. Dzięki temu właśnie miałeś kontrolę nad sytuacją, co pozwoliło Ci reagować szybko i sprawnie. Kiedy zaczynasz zadawać pytania zamiast udzielania odpowiedzi, być może czujesz, że grunt ucieka Ci spod nóg, Twoi ludzie zaczynają patrzeć na Ciebie podejrzliwie, a Ty czujesz, że Twój autorytet „menedżera – pistoletu” rozmywa się w powietrzu. Rozmowa jakoś się nie klei, strasznie długo trwa a ludzie wcale nie reagują tak jak inni uczestnicy podczas scenek na szkoleniu…

A jednak – tak na szybko – pojawił mi się jeszcze jeden powód: Byłeś na szkoleniu, które było naprawdę dobre, poświęciłeś czas i energię na zaplanowanie działań wdrożeniowych i… wszystko spaliło na panewce, gdy Twój Przełożony podczas pierwszego spotkania po warsztacie zarządził Tobą wyraźnie „niecoachingowo” – nie ma czasu na pogaduchy, trzeba działać!

Moje doświadczenie w pracy z setkami menedżerów, którzy pracowali nad rozwinięciem coachingowego stylu zarządzania potwierdza, że mimo powyższych wyzwań, jest to jednak całkowicie możliwe – pod warunkiem, że:
– Dobrze wykorzystasz etap wsparcia wdrożeniowego,
– Zdobędziesz umiejętność prowadzenia krótkich 10-minutowych (lub nawet jeszcze krótszych!) rozmów rozwojowych. a w dzisiejszych czasach trzeba to potrafić!
– Coaching stanie się Twoją codziennością, stałą częścią nieformalnych rozmów, nie zaś „okazjonalnym” wydarzeniem
– Uczynisz z coachingu Twój nawyk, a pomoże Ci w tym praktyczne zrozumienie, jak działa formowanie i utrwalanie nawyków.

Ujmując rzecz najprościej, jak się da – w coachingowym stylu zarządzania chodzi o to, aby zadawać trochę więcej pytań a rzadziej mówić ludziom, co mają robić oraz udzielać wszelkich rad. Oczywiście, mam świadomość, że jest to ogromne uproszczenie. Na tę chwilę jednak skupmy się właśnie na tej warstwie coachingu – na poziomie zachowań, aby lepiej…

Michael Bungay Stanier w swojej książce „Nawyk Coachingu” (Wydawnictwo Galaktyka, 2017) identyfikuje trzy „zaklęte kręgi”, w które często wpadają menedżerowie: • Zaklęty krąg nr 1: tworzenie nadmiernej zależności Jeśli Twój zespół stał się nadmiernie zależny, stanowi to podwójny problem – uzależniłeś swoich pracowników od siebie oraz sam stałeś się wąskim gardłem spowalniającym pracę całego systemu….

Wszyscy wiedzą, że menedżerowie powinni „coachować” swoich ludzi… Wydawnictwa biznesowe prześcigają się w publikowaniu artykułów poświęconych coachingowi a eksperci od przywództwa mówią wprost, że coaching jest jedną z umiejętności szczególnie pożądanych w dzisiejszej rzeczywistości biznesowej, gdzie osiąganie rezultatów biznesowych jest tak samo ważne jak świadome budowanie kultury organizacyjnej, która przyciągnie i utrzyma pracowników z wysokim…

Ujmując rzecz najprościej, jak się da – w coachingowym stylu zarządzania chodzi o to, aby zadawać trochę więcej pytań a rzadziej mówić ludziom, co mają robić oraz udzielać wszelkich rad. Oczywiście, mam świadomość, że jest to ogromne uproszczenie. Na tę chwilę jednak skupmy się właśnie na tej warstwie coachingu – na poziomie zachowań, aby lepiej…

Michael Bungay Stanier w swojej książce „Nawyk Coachingu” (Wydawnictwo Galaktyka, 2017) identyfikuje trzy „zaklęte kręgi”, w które często wpadają menedżerowie: • Zaklęty krąg nr 1: tworzenie nadmiernej zależności Jeśli Twój zespół stał się nadmiernie zależny, stanowi to podwójny problem – uzależniłeś swoich pracowników od siebie oraz sam stałeś się wąskim gardłem spowalniającym pracę całego systemu….

Wszyscy wiedzą, że menedżerowie powinni „coachować” swoich ludzi… Wydawnictwa biznesowe prześcigają się w publikowaniu artykułów poświęconych coachingowi a eksperci od przywództwa mówią wprost, że coaching jest jedną z umiejętności szczególnie pożądanych w dzisiejszej rzeczywistości biznesowej, gdzie osiąganie rezultatów biznesowych jest tak samo ważne jak świadome budowanie kultury organizacyjnej, która przyciągnie i utrzyma pracowników z wysokim…

CategoryBez kategorii

Copyright ? 2017

logo-footer

  

Korzystając z naszej strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies . Zaktualizowaliśmy naszą politykę przetwarzania danych osobowych (RODO). Więcej o samym RODO dowiesz się tutaj.